Utiliser des tests psychométriques en entreprise : quels sont les avantages?

Confronté aux difficultés de recrutement et de précarité de main-d’œuvre, il n’est plus réaliste de choisir un ou une candidate en fonction de son savoir-faire uniquement. Est-ce qu’un entretien avec un(e) employé.e ou futur.e candidat.e vous renseigne suffisamment sur l’individu pour prédire sa performance au travail? Est-ce que son profil se conjuguera bien à la culture de votre entreprise ? La réponse est simple…non! Le savoir-être est tout aussi important que le savoir-faire pour prédire le succès d’une personne dans un poste. Alors, comment s’assurer que notre évaluation tient compte de ces 2 savoirs? Les tests psychométriques apportent des pistes de solutions. Comment pourront-ils vous guider dans votre prise de décision? Quelles sont leurs plus-values? C’est ce que nous vous expliquerons dans les prochains paragraphes.

Qu’est-ce qu’un test psychométrique?

Pour être qualifié de psychométrique, un test doit avoir été développé scientifiquement et doit permettre de mesurer les différences individuelles de façon objective et standardisée. Les tests psychométriques sont donc des instruments de mesure objectifs, fiables, qui permettent de comparer le profil d’un candidat ou d’un employé à un poste de votre entreprise.

Quel est l’objectif des tests psychométriques?

L’objectif des tests psychométriques est de mesurer certaines caractéristiques psychologiques d’une personne. Ces tests sont conçus pour évaluer des aspects tels que :

• Les aptitudes cognitives : raisonnement logique, mémoire, capacités verbales, numériques ou spatiales, etc.
• La personnalité : traits de caractère, comportements, préférences et style de travail.
• Les intérêts professionnels : domaines d’activité ou types de tâches qui motivent une personne.
• Les compétences spécifiques : par exemple, attention soutenue, coordination, ou la gestion du stress.

Quand utiliser un test psychométrique en entreprise?

• En recrutement et sélection : pour aider à choisir le candidat le plus adapté à un poste.
• Pour le développement de talents et la gestion des carrières : pour identifier les forces, les axes d’amélioration et mieux accompagner l’employé dans l’évolution professionnelle.
• Améliorer la cohésion d’équipe et management : pour mieux comprendre les dynamiques d’équipe, éviter les conflits ou renforcer la collaboration.
• Évaluation des compétences internes : pour mesurer les compétences ou le potentiel des collaborateurs dans une démarche RH structurée.

Nous vous reparlerons des avantages de chacun un peu plus loin, mais concentrons-nous pour l’instant sur l’outil en lui-même.

Quels sont les différents types de tests psychométriques et que mesurent-ils ?

Les tests psychométriques utilisés en entreprise se regroupent en 3 grandes catégories : les tests de personnalité, les tests de capacité et les tests d’aptitude.

Les tests de personnalité : à utiliser en sélection et en recrutement

Les tests psychométriques de personnalité évaluent la manière de réagir d’une personne face à certaines situations et sont habituellement chronométrés, c’est-à-dire qu’il y a un temps précis pour compléter le test. Ce type de test, lorsqu’utilisé en recrutement ou pour une promotion interne, permettra de comprendre les préférences d’une personne par rapport à un contexte de travail, à évaluer si elle détient les compétences nécessaires à l’exercice du poste, ou encore si elle sera en mesure de les développer.

Exemples de test de personnalité :

• Néo (Inventaire de personnalité NEO révisé) : procure une mesure des cinq grands traits de la personnalité soit l’ouverture, le caractère consciencieux, l’extraversion, l’agréabilité et la stabilité émotionnelle, déclinés en chacun six facettes plus spécifiques (30 dimensions au total).
• MBTI (Myers Briggs Type Indicator) : conçu pour mieux connaître votre personnalité à travers vos 8 préférences et sur 4 dimensions différentes : Extraversion ou Introversion, Sensation ou Intuition, Pensée ou Sentiment.
• DISC (acronyme D pour Dominant, I pour Influent, S pour Stable et le C pour Consciencieux) : modèle de personnalité qui analyse le comportement humain en fonction de la perception de notre environnement et de la réaction face à cet environnement.

Les tests de capacité : pour évaluer le potentiel

Ce type de évalue le potentiel intellectuel, les compétences cognitives ou l’efficacité d’apprentissage d’un candidat ou d’un collaborateur.

Imaginons que nous avons un poste à pourvoir qui exige d’analyser des données, d’être organisé, méthodique et de superviser des employés. Dans ce cas, les tests utilisés pourraient nous permettre d’évaluer le raisonnement logique, l’aisance à la prise de décision, les habiletés de gestion, le style de leadership.

Exemples de test de capacité :

• Panier de gestion : évalue la capacité à réagir adéquatement par écrit à des situations susceptibles d’être rencontrées en emploi, dans le cadre d’un poste de gestion.
• ID-Leadership : visant à déterminer votre profil de leader et à fournir des pistes de développement concrètes pour accroître votre leadership.
• Test d’habileté cognitive appliquée au travail : mesure la capacité à raisonner de façon logique et à effectuer des opérations mentales de nature verbale, spatiale et numérique dans le cadre du travail.
• Test d’approche et de comportement au travail : mesure des traits de personnalité en contexte de travail.
• BGTA (Batterie Générale de Tests d’aptitudes) : mesure les capacités cognitives sur les plans verbal, numérique et spatial.
• TRP (test de résolution de problèmes): est un test qui mesure la capacité cognitive, soit la capacité à analyser et à résoudre des problèmes selon une démarche de raisonnement logique ou déductif.

Comment choisir les bons tests psychométriques ?

1. Définissez vos objectifs d’évaluation psychométrique : par exemple, souhaitez-vous évaluer des compétences spécifiques, des aptitudes cognitives, des traits de personnalité, etc.?
2. Validez les exigences du poste. Les tests doivent être en lien avec les exigences du poste. Si par exemple l’emploi demande du leadership, de travailler en équipe, d’être organisé, autonome, d’avoir une capacité d’adaptation, etc. : assurez-vous que les outils d’évaluation utilisés vous permettront d’évaluer ces caractéristiques.
3. Évitez les tests de type « psycho-pop ». Les tests que vous retrouvez gratuitement en ligne ne sont généralement pas reconnus ou validés scientifiquement. Leurs résultats ne sont pas aussi représentatifs que ceux des tests psychométriques.
4. Évitez des tests trop longs qui pourraient nuire à l’expérience du candidat.

Avantages et valeurs ajoutées des tests psychométriques

Les avantages des tests psychométriques pour un employé :

Si vous êtes un employé et que vous souhaitez en savoir plus sur l’utilité et la préparation à la passation de test,  consultez notre article complet sur l’importance des tests psychométriques pour des employés. 

Les avantages des tests psychométriques pour l’employeur : 

Les tests psychométriques sont des outils qui pourront vous servir de la sélection à la gestion de carrière de l’employé. Voyons de plus près la valeur ajoutée de leur utilisation dans diverses sphères de l’entreprise.

En sélection, l’utilisation des tests psychométriques permet de :

• Déceler le potentiel du candidat.
• Identifier les forces et faiblesses du candidat ou de la candidate.
• Évaluer une candidature en lien avec le profil du poste et les besoins actuels et à venir dans l’entreprise.
• Diminuer les risques d’erreur d’embauche aura un impact sur les coûts directs et indirects liés au recrutement et votre taux de roulement.
• Confronter et/ou comparer l’impression générale que vous avec eue d’un ou d’une candidate lors de l’entrevue d’embauche.
• Valider des informations obtenues en entrevue (ex : gestion du stress, habileté gestion, motivation, résolution de problème, etc.).
• Prédire la performance de l’individu au travail.
• Valider la compatibilité du candidat ou de la candidate avec les membres de sa future équipe.
• Gagner du temps et de l’efficacité (plusieurs personnes peuvent être testées en même temps.

En rétention de personnel, l’utilisation des tests psychométriques permet de :

• Favoriser le développement de l’employé : en identifiant ses forces, ses besoins de développement.
• Faire un suivi des progrès de l’employé.
• S’assurer que l’employé est dans un poste et environnement qui lui convient.

En développement de carrière, l’utilisation des tests psychométriques permet de :

• Cibler les objectifs de carrière.
• Élaborer un plan de formation, de carrière ou de relève.
• Déterminer des objectifs à développer en formation ou en coaching.

Comment évaluer et présenter les résultats de tests psychométriques de la bonne façon?

Présenter les résultats de test psychométrique en sélection ou en recrutement

Pour être en mesure de bien évaluer un candidat en sélection, il est recommandé de lire les résultats des tests psychométriques en tenant compte de l’expérience, de la formation du candidat et des informations obtenues lors de l’entretien. Si le résultat de cette analyse comparative ne vous permet pas de bien évaluer le candidat en fonction du profil du poste, ils vous indiqueront certains points à requestionner ou à valider. Questionnement qui pourrait être approfondi lors d’une 2e entrevue avec le candidat.

Dans un contexte de sélection, transmettre les résultats d’évaluation psychométrique à un candidat, retenu ou non pour le poste, exigera du professionnel qui les interprète de poser certaines questions. Celles-ci lui permettront de valider ou d’invalider certains de ses questionnements et d’expliquer au candidat chacun de ses résultats en lien avec les exigences du poste.

L’interprétation devrait également permettre à l’individu, dans un objectif de développement, de comprendre ses points forts et ses points de vigilance.

Vous avez des besoins en recrutement? Vous souhaitez évaluer quel candidat correspond le mieux aux exigences stratégiques du poste à pourvoir? Nous vous invitons à découvrir notre service d’évaluation. 

Présenter les résultats de test psychométrique en rétention ou développement de carrière

Lorsqu’utilisée en rétention de personnel ou en développement de carrière, l’interprétation des résultats psychométriques sera encore plus déterminante. Les résultats serviront autant à l’entreprise, en lui permettant de faire le meilleur appariement individu/poste, qu’à l’employé en lui permettant de mieux comprendre ses forces et opportunités de développement au sein de l’organisation. L’interprétation devrait donc mettre en lumière, pour l’employé, les éléments sur lesquels il pourra miser et sur ceux qu’il aurait avantage à investir s’il veut continuer de se développer au sein de l’entreprise.

Investir dans des solutions psychométriques est synonyme d’investissement dans vos ressources humaines. Cela vous permettra d’éviter les problèmes de rotation excessive du personnel et d’inadéquation entre l’employé, le poste et/ou son équipe. De savoir que le meilleur employé est dans la meilleure position et profite du meilleur coaching qui soit peut contribuer à améliorer votre capital humain et à réduire les coûts associés aux erreurs de recrutement. Le «testing» devient donc une valeur ajoutée à vos processus. Vous pensez intégrer des outils psychométriques à vos pratiques RH ? Contactez-nous pour nous faire part de vos besoins, c’est avec plaisir que nous vous guiderons.