Rétention des talents : des stratégies et conseils efficaces

Dans le contexte actuel du marché du travail au Canada, retenir ses employés n’est plus une option, c’est une nécessité stratégique! Avec une pénurie de main-d’œuvre qualifiée, des travailleurs de plus en plus mobiles et des coûts de roulement qui grimpent, les entreprises doivent repenser leur approche si elles veulent rester performantes et attirantes.

Pourquoi la rétention des employés est-elle un enjeu majeur aujourd’hui?

Selon Matthew Sellers de HC Magazine Canada, le roulement du personnel coûte cher et ce n’est pas seulement du ressenti.

• Près de 30 % des gestionnaires au Canada prévoient une augmentation du roulement des employés cette année — signe que la pression sur la fidélisation ne fait que croître.
• Le coût moyen associé au roulement d’un employé s’élève à près de 30 680 $ par année, incluant le recrutement, la formation et la perte de productivité. Pour certaines entreprises, ce coût dépasse 100 000 $ par an dans le remplacement de poste clé.

Ces chiffres montrent que la rétention est loin d’être un élément que l’on rejette du revers de la main, c’est un levier financier et stratégique déterminant pour la santé et la pérennité d’une organisation.

Quels sont les coûts réels du roulement — la vérité financière

Quand un employé quitte, ce n’est pas juste un siège qui se libère : c’est toute une série de pertes pour l’entreprise :

Coûts directs du roulement de personnel

• Recrutement (annonces, agences, temps des RH).
• Formation, accueil et intégration (onboarding).

Coûts indirects du roulement de personnel

• Productivité réduite pendant que le nouvel employé développe des compétences.
• Impact sur la cohésion d’équipe.
• Perte de connaissances institutionnelles.

Par exemple, remplacer un employé peut coûter de 50 % à 200 % de son salaire annuel, surtout pour des postes spécialisés ou de direction selon cet article publié par le site Business & Industry Canada. Et ces coûts s’accumulent rapidement lorsqu’il y a plusieurs départs par année.

Prévenir et agir : identifier les vraies raisons derrière le départ des employés.

Contrairement à la croyance populaire, les employés ne quittent pas uniquement pour un meilleur salaire. En réalité, plusieurs employés s’en vont pour des raisons plus humaines ou organisationnelles :

• Une charge de travail jugée trop lourde ou mal répartie.
• Un manque d’opportunité d’évolution ou de développement professionnel.
• L’absence de reconnaissance au quotidien.
• Une relation de gestion difficile.

Ce qui revient le plus souvent dans les études, c’est le manque de signification et de considération. En d’autres mots, les employés quittent plus souvent parce qu’ils ne se sentent ni impliqués, ni valorisés par l’organisation, que pour une question de rémunération.

Comment mesurer et analyser la rétention au sein de votre entreprise?

Avant de faire le calcul, il est essentiel de déterminer tout d’abord une période donnée, habituellement sur 1 an.

La formule fondamentale pour calculer le taux de roulement (turnover) du personnel est : (nombre de départs ÷ effectif moyen) × 100 = % du taux de roulement.

Pour calculer le nombre effectif moyen : prenez l’effectif que vous aviez au début de la période + effectif à la fin de la période, divisez la somme obtenue par 2.

Généralement, un taux de roulement supérieur à 15% est considéré comme élevé. Par contre, il est important de comparer votre taux avec la moyenne de votre secteur d’activité pour déterminer si une action corrective est nécessaire.

Améliorer la rétention des employés : nos meilleurs conseils

L’entrevue de départ, une piste pour réduire le taux de roulement

Pour avoir une meilleure compréhension de votre taux de roulement, les entrevues de départ sont une excellente façon de comprendre les raisons qui ont amené l’employé à quitter l’entreprise.

Voici quelques questions à ajouter à votre questionnaire ou votre entrevue de départ :

• Qu’est-ce qui aurait pu retenir cet employé de partir?
• Aurions-nous pu faire quelque chose de différent?

En regard des réponses obtenues, pouvons-nous améliorer des éléments de notre processus d’intégration, de développement professionnel ou encore d’avantages sociaux? Vous pourrez ainsi poser un regard critique sur vos processus dans le but de diminuer votre taux de roulement dans le futur.

Intégrer des stratégies de rétention à votre organisation au-delà du salaire

Bien sûr, une rémunération compétitive est importante : dans plusieurs sondages, plus de 76 % des travailleurs mentionnent le salaire comme un facteur clé de décision, mais ce n’est qu’un élément du puzzle.

Pour réellement retenir les meilleurs éléments, quelles sont les meilleures pratiques pour fidéliser les employés ?

• Une raison et une mission claires : Un employé qui comprend pourquoi il fait ce qu’il fait et qui voit que son rôle a un impact concret est plus enclin à s’investir à long terme.
• Des gestionnaires qui mobilisent : Les employés quittent souvent leur gestionnaire avant l’entreprise. Un leadership de proximité — qui écoute, valorise et soutient — est un pilier de la fidélisation.
• La reconnaissance au quotidien : Un simple « merci », des retours constructifs réguliers et une valorisation des succès créent un climat de travail où les gens se sentent réellement appréciés.
• Des perspectives de développement : Les opportunités d’apprentissage, de mobilité interne ou de carrière motivent les employés à rester plutôt qu’à chercher ailleurs.

En plus de contribuer à la rétention de vos employés, ces façons de faire joueront également un grand rôle au sein de la motivation au travail de toutes vos équipes. 

Poser des actions concrètes pour transformer la rétention en fidélisation

Voici des pratiques concrètes et applicables dès maintenant :

• Créer une intégration mémorable : Un bon onboarding ne doit pas être administratif, il doit inclure des rencontres avec l’équipe, une immersion dans la culture d’entreprise, et des objectifs clairs pour les 90 premiers jours.
• Mettre en place des conversations régulières : Les entrevues de suivi permettent aux employés d’exprimer ce qu’ils aiment et ce qu’ils voudraient améliorer.
• Former les gestionnaires : Souvent experts techniques, les gestionnaires ont rarement la formation nécessaire pour gérer les personnes. Investir dans le développement de leurs habiletés à devenir des leaders transformationnel et humain crée un environnement qui retient naturellement les talents.
• Offrir des parcours de développement : Des formations, des projets stimulants ou des possibilités d’évolution maintiennent l’intérêt et le sentiment d’appartenance.
• Encourager la reconnaissance dans tous les sens : Des récompenses formelles, mais aussi beaucoup de petites marques de gratitude quotidiennes. Elles font une énorme différence dans l’engagement des employés.

Utiliser la culture d’entreprise comme moteur

La rétention ne s’écrit pas dans une politique RH, elle s’inscrit dans les comportements quotidiens. Une culture d’entreprise forte, orientée vers l’humain, l’écoute et la collaboration, impliquera que les employés voient où ils sont, mais également qui ils sont et qui ils peuvent devenir dans l’entreprise.

Les organisations qui réussissent à réduire leur taux de roulement ne se contentent pas d’offrir un salaire compétitif, elles savent répondre à des besoins profonds de cohérence, de reconnaissance et de croissance personnelle. Ce qui impacte directement la performance, la satisfaction au travail et la rentabilité.

Comment créer une culture d’entreprise favorable à la rétention?

• Le salaire est nécessaire, mais pas suffisant.
• Un leadership accessible, humain, motivant et gratifiant est un levier plus puissant qu’on croit.
• La rétention, c’est d’abord de l’investissement dans l’expérience humaine au travail.
• Une stratégie de rétention bien pensée coûte souvent moins cher que des départs fréquents.

Dans un marché du travail où près d’un employé sur trois envisage de changer d’emploi, ignorer la rétention n’est plus une option prudente, c’est risqué! Investir dans la fidélisation des talents, c’est investir dans la stabilité, la performance et la culture de votre entreprise. Et la bonne nouvelle, c’est que les leviers sont à portée de main : ils commencent par une reconnaissance de l’autre, une gestion appréciative-collaborative (transformationnel) et la création d’un environnement où les employés se sentent réellement impliqués.

Vous avez besoin d’un coup de pouce, SCE peut vous soutenir dans la planification et l’application d’une culture organisationnelle favorisant l’humain par un accompagnement personnalisé, du coaching, de la formation.