Résistance au changement en entreprise : comprendre, gérer et accompagner vos équipes
Pour positionner la gestion de la résistance dans une stratégie complète, consultez notre article : sur les étapes pour réussir un changement organisationnel.
Qu’est-ce que la résistance au changement?
La résistance au changement dans un contexte organisationnel peut être définie comme l’attitude ou les comportements individuels ou collectifs, conscient non, qui s’opposent ou freinent l’arrivée d’une transformation dans l’organisation. (Daniel Dicquemare, 2010).
Reconnaître les manifestation de résistance au changement
Lorsque vous proposez un changement dans votre organisation, il est essentiel de bien mesurer la réceptivité de vos employés. Vous sentez que l’adhésion aux nouveautés proposées n’est pas optimale? Voyons quels comportements sont susceptibles de valider que vos équipes démontrent de la résistance face au changement.
Les résistances aux changements peuvent se manifester de diverses façons :
| Manifestation de résistance au changement | Exemples |
|---|---|
| Comportementales |
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| Émotionnelles |
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| Cognitives / intellectuelles |
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| Sociales / relationnelles |
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| Résistances passives |
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| Résistances actives |
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Identifier les sources de résistances au changement
Lorsqu’un vous identifiez une manifestation de résistance au changement au sein de votre équipe, il est maintenant essentiel de se poser la question : pourquoi les gens résistent?
La peur de l’inconnu : Le changement introduit un état d’instabilité qui génère de la peur, de l’anxiété et une préférence pour le statu quo.
La perte de contrôle, de pouvoir ou de statut : Les changements organisationnels peuvent modifier les rapports de force, les responsabilités et les routines, ce qui entraîne un sentiment de perte.
Le manque de communication et de confiance : Un changement imposé ou mal expliqué générera de la résistance et de la méfiance.
L’attachement aux habitudes (la zone de confort) : Les individus développent des routines qui leur procurent un sentiment de sécurité et d’efficacité; les changer leurs demandera un effort cognitif et émotionnel.
La peur de l’incompétence : Les personnes peuvent craindre de ne pas être en mesure de réussir la tâche ou d’effectuer le changement demandé.
La non-participation au processus de changement : Les oppositions seront plus grandes si les employés sont exclus du processus de changement.
L’incongruence avec la vision ou les valeurs : Les employés rejetteront les changements qui ne correspondent pas à leurs valeurs.
Les expériences passées négatives : Des changements antérieurs qui n’ont pas fonctionnés (sans suite ou sans bénéfices réels) engendre de la méfiance et du cynisme de la part des employés.
Déterminer et comprendre les étape du changement pour poser les bonnes actions
Lorsque vous proposez un changement, vos équipes passeront par tout un processus. Selon le modèle de ADKAR (Hiatt), il existe 5 étapes au changement. En identifiant à quelle étape se situe la résistance, il vous sera plus facile de les accompagner et de leur fournir des solutions adaptées qui leur permettront de cheminer à travers les étapes.
| Étapes | Actions clés à poser pour aider les employés |
|---|---|
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Awareness (Conscience) |
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Desire (Désir) |
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Knowledge (Connaissance) |
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Ability (Capacité) |
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Reinforcement (Renforcement) |
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Des cas concrets pour vous aider à mettre en place des solutions efficaces
L’approche que vous allez choisir pour gérer la résistance au changement dépendra grandement de sa source. Voici quelques exemples concrets accompagnés de solutions.
Le cas : Vous venez d’acquérir un nouveau logiciel de relation client (CRM) et vous vous confrontez à des résistances individuelles comme :
- Refus d’utilisation par peur de ne pas maîtriser la technologie,
- Réticence à accepter les nouvelles fonctions,
- Anxiété face aux nouvelles procédures.
Les solutions : en fonctions des résistances nommées, vos meilleures approches pour faciliter le changement pourraient impliquer de :
- Former et accompagner les employés (ateliers, tutoriels, mentorat).Fournir un support technique et des guides pratiques.
- Expliquer clairement les avantages et la nécessité du changement.
Le cas : dans la même situation, lors d’un changement de CRM, vous pourriez aussi vous confronter à des résistances cognitives :
- Contestation de la stratégie ou de la pertinence du changement.
- Remise en question des données ou objectifs.
- Recherche systématique d’alternatives pour éviter la solution proposée.
Les solutions : en fonctions des résistances nommées, vos meilleures approches pour faciliter le changement pourraient impliquer de :
- Fournir des preuves concrètes et données fiables pour justifier le changement.
- Expliquer la vision et les bénéfices attendus.
- Encourager la participation à l’analyse et la co-construction des solutions.
Le cas : Résistance opérationnelle lors de la mise en place d’un nouveau processus de gestion des demandes clients. Les résistances manifestés par les employés sont:
- La peur de l’inconnu
- L’attachement aux habitudes (la zone de confort)
- La peur de l’incompétence
Les solutions : en fonctions des résistances nommées, vos meilleures approches pour faciliter le changement pourraient impliquer de :
- Analyser les irritants et clarifier les attentes opérationnelles
- Renforcer la formation et offrir du soutien (super utilisateur, coaching)
- Alléger temporairement la charge de travail
- Corriger les problèmes techniques rapidement et automatiser certaines étapes si possible.
- Communiquer les résultats
Adopter les meilleures pratiques de gestion organisationnelles face à la résistance au changement
Afin de vous assurer de l’adhésion de vos équipes au changement, voici les 7 clés à mettre en place avant d’intervenir auprès de vos employés.
1- Assurez-vous de bien comprendre les causes de la résistance
- Identifier pourquoi les employés résistent : peur de l’inconnu, perte de contrôle, manque de compétences, valeurs incompatibles, expériences passées négatives.
- Observer les comportements et attitudes pour détecter les sources de blocage.
- Segmenter les groupes selon leur niveau de résistance pour adapter les interventions.
2- Communiquer clairement et régulièrement
- Expliquer le pourquoi, comment et quand du changement.
- Maintenir une communication transparente et continue pour réduire les incertitudes.
- Répondre aux questions et préoccupations des employés de manière proactive.
3- Impliquer et engager les employés
- Associer les collaborateurs aux décisions et à la mise en œuvre.
- Créer des groupes pilotes ou des ambassadeurs du changement.
- Encourager la co-construction des solutions pour favoriser l’adhésion.
4- Former et accompagner
- Proposer des formations adaptées aux nouvelles compétences ou outils.
- Mettre en place du mentorat ou coaching pour soutenir l’adaptation.
- Fournir des ressources pratiques et un support continu.
5- Gérer les aspects émotionnels
- Reconnaître et gérer les émotions liées au changement : stress, anxiété, frustration.
- Créer un climat de confiance et d’écoute.
- Offrir un soutien psychologique ou du coaching individuel si nécessaire.
6- Créer des gains rapides et valoriser les succès
- Mettre en avant des « quick wins » pour démontrer l’efficacité du changement.
- Reconnaître et récompenser les comportements alignés avec le changement.
- Communiquer régulièrement sur les succès pour renforcer la motivation et la confiance.
7- Suivre, évaluer et ajuster
- Mettre en place un suivi régulier pour mesurer l’avancement du changement.
- Ajuster les actions si des obstacles persistent.
- Consolider les nouvelles pratiques pour éviter un retour au statu quo.
La résistance au changement est un phénomène naturel et inévitable au sein des organisations. Elle reflète autant les peurs, les habitudes et les expériences passées des employés que les limites des structures organisationnelles.
Comprendre ses causes, identifier ses manifestations et adopter des pratiques de gestion adaptées permet de transformer cette résistance en opportunité. En gérant efficacement la résistance, l’organisation favorise l’adhésion, réduit les tensions et assure le succès durable de ses initiatives de changement.
Besoin d’un coup de main? Il nous fera grand plaisir de vous accompagner. Que ce soit pour un diagnostic organisationnel, de la formation ou du coaching individuel, SCE ressource de collaboration humaine est là pour vous accompagner.
Sources :
– La gestion du changement : quelques notions de base : 1er avril 2021 https://cpaquebec.ca/fr/salle-de-presse/nouvelles-et-publications/la-gestion-du-changement-quelques-notions-de-base/#:~:text=La%20r%C3%A9sistance%20au%20changement&text=Cette%20derni%C3%A8re%20serait%20m%C3%AAme%20in%C3%A9vitable,nouveaut%C3%A9s%20que%20ce%20dernier%20entra%C3%AEne.
– Dicquemare, D. (2010). La résistance au changement : produit d’un système et d’un individu. (Cité dans : blog Arnaud Knobloch)
– Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior (18e éd.). Pearson Education.
– Oreg, S., Vakola, M., & Armenakis, A. (2011). Change recipients’ reactions to organizational change: A 60-year review of quantitative studies. Journal of Applied Behavioral Science, 47(4), 461–524
– Reichers, A. E., Wanous, J. P., & Austin, J. T. (1997). Understanding and managing cynicism about organizational change. Academy of Management Executive, 11(1), 48–59
– Hiatt, J. (2003). ADKAR: A Model for Change in Business, Government and Our Community. Prosci Learning Center Publications.
