Gérer les employés difficiles au travail : les meilleures stratégies
Cet article a été rédigé en collaboration par Marc-André Raymond, Consultant senior RH et Sylvie Dubé, Consultante organisationnelle, Orientation & Développement de la personne.
La gestion des employés difficiles est un défi auquel peu d’organisations échappent, et beaucoup d’entreprises trouvent cette gestion fastidieuse. Plusieurs comportements peuvent réellement affecter la productivité, générer des tensions au sein de l’équipe et nuire à la culture d’entreprise de façon presque irréversible. En revanche, il est possible, en adoptant une approche réfléchie et structurée, de réduire de façon significative les impacts négatifs et même de transformer ces situations en occasions d’amélioration.
Reconnaître et différencier les types de comportements difficiles
En premier lieu, il faut impérativement identifier les comportements difficiles au travail, et cela nécessite d’apprendre à reconnaître les signes qui traduisent une perturbation dans la dynamique d’équipe. Certains comportements peuvent se manifester par des conflits récurrents avec les collègues, un non-respect des règles établies, des retards fréquents ou encore une résistance plus ou moins marquée face aux changements organisationnels. Il est bon de prendre conscience que ces comportements, qu’ils soient visibles ou plus discrets, influencent directement la cohésion du groupe et surtout la productivité collective.
On distingue généralement trois grandes catégories de comportements difficiles chez les employés :
| Types de comportements | Exemples | Résultats |
|---|---|---|
| Comportement passif Manque d’initiative, procrastination ou attitude désengagée. |
• Répond « Oui, oui » en réunion alors qu’il sait que c’est irréaliste.
• Accepte les tâches ingrates sans protester mais se démotive en silence. |
Retard, surcharge, stress et baisse de rendement. |
| Comportement agressif Hostilité, opposition systématique et colère. |
• « Franchement, cette idée n’a aucun sens. On perd notre temps. » (ton sec).
• « C’est toujours moi qu’on critique ici ! » (élève la voix). |
Impose son point de vue et met l’autre sur la défensive. |
| Comportement non collaboratif Refus de travailler en équipe ou coopération minimale. |
• Reste silencieux : « Peu importe, ça ne change rien. »
• Remet seulement le strict minimum sans aucune initiative. |
Absence d’implication et présence non engagée. |
Apprendre à reconnaître et à catégoriser ces comportements permet non seulement d’intervenir plus efficacement, mais aussi d’adopter des stratégies adaptées pour préserver un climat de travail sain et productif.
Pouvez-vous relever certains comportements que vous avez vécus ou adoptés, puis les classer selon les trois catégories suivantes : passif, agressif ou non collaboratif ? Si vous répondrez oui, consultez nos services, nous pouvons vous accompagner dans vos relation de travail.
Comprendre les causes profondes des comportements difficiles
Comprendre les causes profondes des comportements difficiles est une étape essentielle pour aller au-delà des symptômes visibles et ainsi mieux prévenir les tensions au travail.
Derrière une attitude négative se trouvent souvent des facteurs multiples qu’il convient d’examiner avec attention.
La surcharge de travail : l’employé se sent dépassé et démotivé
Une surcharge de travail ou un stress chronique peuvent amener un employé à adopter des réactions de retrait, d’irritabilité ou de désengagement. Pour en apprendre d’avantage consulter notre article sur le stress au travail.
L’absence de reconnaissance pour le travail accompli
L’absence de reconnaissance, qu’il s’agisse du manque de valorisation des efforts, du non-respect des compétences ou d’une progression de carrière bloquée, nourrit également la frustration et peut se traduire par des comportements perturbateurs. Comment favorise-t-on la reconnaissance ? Consulter notre article pour connaitre les différents types de reconnaissances possibles.
L’employé vit des difficultés sur le plan personnel
Parfois, les difficultés personnelles, qu’elles soient financières, familiales ou liées à la santé, influencent directement la manière dont une personne interagit dans son environnement professionnel.
Des relations tendues entre collègue ou avec un supérieur
D’autres blocages trouvent leur origine dans des expériences vécues au sein même de l’entreprise, par exemple une relation tendue avec un supérieur ou un sentiment d’injustice face à certaines décisions.
Mettre en place des stratégies concrètes pour gérer efficacement les employés difficiles
Gérer efficacement les employés difficiles demande une combinaison de fermeté et de compréhension, ainsi qu’une volonté d’adapter son approche à chaque situation.
Établir le dialogue : discuter de la situation avec son employé
La première étape consiste à établir un dialogue sincère et empathique, où l’on prend le temps d’écouter l’employé afin de saisir ses besoins, ses frustrations ou ses difficultés. Cette écoute active permet de bâtir une relation de confiance et d’identifier les leviers sur lesquels agir.
Par exemple, un employé passif qui accumule la frustration :
| Contexte | Approche du gestionnaire | Résultat |
|---|---|---|
| Depuis quelques semaines, une employée accepte toutes les demandes, mais les délais ne sont plus respectés et elle semble stressée. | Plutôt que de la confronter immédiatement sur la performance, le gestionnaire l’invite à une rencontre individuelle :
« J’ai remarqué que tu sembles très occupée dernièrement et que certains délais sont plus difficiles à respecter. J’aimerais comprendre comment tu te sens par rapport à ta charge de travail. » Il adopte une posture d’écoute, pose des questions ouvertes et reformule les propos. |
Le dialogue identifie la vraie problématique : la difficulté à s’affirmer, et non un manque de compétence. Le gestionnaire peut agir à la source plutôt que de sanctionner le symptôme. |
Prendre action : la mise en place d’un plan pour améliorer la situation
Une fois le problème mieux cerné, il devient possible de mettre en place un plan d’amélioration individuel, en définissant des objectifs clairs, mesurables et adaptés à la réalité de la personne.
La gestion des conflits occupe également une place centrale dans cette démarche. Qu’il s’agisse de recourir à la médiation, de rechercher un compromis ou de favoriser une collaboration constructive, il est essentiel d’employer des techniques qui encouragent l’expression de chacun tout en orientant le groupe vers des solutions concrètes. Pour en savoir plus sur le sujet, consulter notre article sur la gestion des conflits au travail.
Faire le suivi avec l’employé
Le suivi doit être rigoureux et structuré, par exemple à travers des rencontres régulières qui permettent d’évaluer les progrès réalisés et d’ajuster les objectifs si nécessaire. Dans ce cadre, encourager l’auto-évaluation se révèle particulièrement utile : amener l’employé à réfléchir sur ses propres comportements et sur leur impact favorise une prise de conscience qui ouvre la voie au changement.
Référer à des experts si le conflit persiste
Lorsque les tensions persistent ou deviennent plus complexes, l’intervention d’un médiateur externe peut s’avérer judicieuse. Sa neutralité offre un espace de parole sécurisé et contribue à dénouer les blocages. Par ailleurs, il est important d’adapter le style de gestion à la personnalité de l’employé concerné. Certains profils réagissent mieux à une approche directive et structurée, tandis que d’autres progressent davantage dans un climat de collaboration et de flexibilité.
Agir concrètement lorsque la situation stagne
Enfin, il ne faut pas négliger l’importance de clarifier les conséquences d’un refus de changement. Des sanctions progressives, cohérentes avec les politiques internes de l’entreprise, rappellent le cadre tout en préservant l’équité.
En réunissant écoute, accompagnement, suivi et clarté des attentes, l’organisation se dote ainsi d’outils solides pour transformer une situation difficile en opportunité de croissance, tant pour l’employé que pour l’équipe.
Instaurer une communication constructive et continue avec l’employé
Instaurer une communication constructive et continue avec un employé en difficulté repose sur une démarche d’ouverture et de respect mutuel. Il s’agit avant tout de mettre en place une écoute active, qui permet à chacun d’exprimer ses préoccupations sans crainte de jugement. Ce type d’échange favorise la compréhension réciproque et ouvre la voie à un dialogue où le feedback devient un outil de progression plutôt qu’une critique.
Créer un climat de confiance
La création d’un climat de confiance constitue une autre dimension essentielle. Lorsque l’environnement de travail offre un espace sécurisant, les employés se sentent plus enclins à partager leurs difficultés et à reconnaître leurs erreurs. Cette transparence est précieuse, car elle permet d’anticiper les tensions et de travailler ensemble sur des solutions avant que les problèmes ne s’enracinent.
Définir les attentes
Enfin, la communication constructive exige que les attentes soient clairement établies et régulièrement rappelées. Définir les règles, préciser les responsabilités et présenter les objectifs de façon transparente réduit l’ambiguïté et renforce la responsabilisation de chacun.
Fixer des moments de suivi définis dans le temps
Les suivis réguliers, qu’ils prennent la forme de rencontres individuelles ou de bilans périodiques, assurent une continuité dans le dialogue et témoignent de l’engagement de l’organisation à soutenir ses employés dans leur évolution.
À quelle fréquence devrait-on suivre un employé difficile? Les rencontres individuelles sont une composante essentielle de la gestion d’employé. Les organiser régulièrement, idéalement, une fois par semaine, ou au moins toutes les deux semaines est essentiel pour aider les employés à mettre à profit leurs forces.
Éviter les erreurs les plus courantes dans la gestion des employés difficiles
Éviter les erreurs les plus courantes dans la gestion des employés difficiles suppose de prendre conscience de certaines pratiques contre-productives qui, loin d’apaiser les tensions, risquent au contraire de les amplifier.
Confronter un employé
La confrontation directe ou la critique formulée en public représente l’une des erreurs les plus fréquentes. Placé dans une situation d’humiliation, l’employé se sent attaqué et réagit souvent par la défense ou l’agressivité, ce qui fragilise encore davantage la relation et rend le dialogue constructif presque impossible.
Oublier de documenter les faits
Un autre écueil consiste à négliger la documentation des faits. Sans traçabilité, les interventions perdent en crédibilité et peuvent sembler arbitraires. Conserver des éléments objectifs sur les incidents et les comportements observés permet non seulement d’appuyer les discussions avec l’employé, mais aussi de sécuriser les décisions de gestion en cas de contestation. La rigueur dans la collecte d’informations renforce la légitimité de l’intervention et protège l’organisation contre des interprétations biaisées.
Attendre que le conflit passe : être dans l’inaction
Enfin, il est essentiel de ne pas fermer les yeux sur les signaux d’alerte. Les comportements difficiles ne surgissent que rarement de manière soudaine. Ils apparaissent souvent par petites touches, à travers des retards, des tensions discrètes ou une baisse de motivation. Attendre trop longtemps avant d’intervenir laisse la situation s’envenimer et complique ensuite la résolution du problème. Une action rapide, proportionnée et respectueuse permet au contraire de limiter les dégâts et de montrer à l’ensemble de l’équipe que les comportements perturbateurs sont pris au sérieux.
Promouvoir un environnement de travail harmonieux : quelques pistes de solutions
En conclusion, la présence d’employés difficiles dans une organisation ne doit pas être perçue uniquement comme un obstacle, mais plutôt comme une opportunité de renforcer nos pratiques et d’élever notre culture de travail. Pour y parvenir, il est essentiel de garder pour cap la promotion d’un environnement de travail harmonieux, où chacun peut évoluer dans un climat de confiance et de respect mutuel.
Mettre les valeurs de respect et d’inclusivité à l’avant-plan
La cohésion d’équipe et la collaboration doivent être placées au cœur de nos actions, car c’est par la force collective que l’on parvient à surmonter les tensions et à transformer les différences en complémentarités.
Mettre en avant les valeurs de respect et d’inclusivité permet d’assurer que chaque voix est entendue et que chaque individu, malgré ses défis, contribue à la réussite commune.
Comment faire? Voici un exemple concret pour vous aider :
| Exemple | Intervention | Réponse à donner à l’employé |
|---|---|---|
| Un employé critique régulièrement les idées de ses collègues de façon brusque lors des réunions d’équipe, ce qui crée un climat tendu. | Le gestionnaire énonce une règle claire en début de réunion basée sur le respect et l’inclusivité. | « Ici, nous avons le droit d’être en désaccord, mais toujours dans le respect. On critique les idées, jamais les personnes. » |
| Instaurer un tour de table afin que l’employé puisse s’exprimer. S’il utilise un ton abrupt, intervenir calmement sur le moment. | « Je comprends ton point, mais reformulons-le de façon constructive afin que tout le monde puisse contribuer. » |
Résultat: Le cadre devient sécurisant pour tous et l’employé qui critique apprend progressivement à exprimer ses opinions sans attaquer. Le respect devient donc une norme collective, et non une simple attente individuelle.
Fournir des moyens de communication aux employés
Pour favoriser la communications en entreprises il existe plusieurs solutions afin de leur permettre de s’exprimer. Voici les principales :
- Les communications formelles (organisation → employés) : Infolettre interne, communiqués officiels de la direction, intranet, tableau d’affichage numérique (écrans internes), manuel de l’employé, rapports annuels, etc.
- Les communications bidirectionnelles (échanges et rétroaction) : Rencontres individuelles, réunions d’équipe, sondages internes, boîte à idées, groupes de discussion, plateformes collaboratives (Teams, zoom) etc.
- Communications favorisant la culture et l’engagement : Événements d’entreprise, programmes de reconnaissance, ateliers et formations internes, séances d’accueil des nouveaux employés, etc.
Offrir des formations
Offrir des formations ciblées en gestion de conflits et en communication représente un levier essentiel pour outiller nos employés et gestionnaires. Ces apprentissages favorisent une meilleure compréhension des dynamiques interpersonnelles, facilitent la résolution constructive des désaccords et développent des relations professionnelles plus solides.
Vous souhaitez offrir une formation à vos employés ou développer vos équipes au niveau des compétences interpersonnelles, du leadership ou de la gestion? Il nous fera plaisir de vous proposer des formations, contactez-nous.
Ainsi, en adoptant une approche proactive et bienveillante, nous faisons de la gestion des employés difficiles non pas une contrainte, mais une occasion de bâtir un milieu de travail plus équilibré, plus collaboratif et véritablement inclusif.
